Varför rekryterar vi ”digitala” specialister?

Varför är ordet “digital” bland det trendigaste vi kan ha med i en titel och våra rekryteringsannonser idag? Och vad avgör om en kandidat faktiskt är digital eller inte? Följ med på vår spaning kring ordet digital och utmaningen att förstå och tolka vad företag faktiskt behöver när de söker nya medarbetare.

En boom för digitala titlar inom marknad och kommunikation

Jämför man rekryteringsannonser för roller inom marknad och kommunikation blir det snart uppenbart att majoriteten av titlarna innehåller ordet “digital”. Allt från digital marknadskommunikatör till Digital Marketing Specialist, Digital Graphic Designer och Digital Project Lead – annonserna är översållade med det digitala prefixet. Idag går det knappt att hitta en roll som inte kräver digital kunskap på något sätt. Alla arbetar med digitala verktyg, kommunicerar digitalt och mycket av det vi gör sker på digitala plattformar. Men utöver detta: vad är det egentligen som gör en medarbetare digital?

Därför strävar alla efter den digitala kunskapen

Tidigare har kommunikationsinsatser ofta varit svåra att mäta och förstå effekten av. Idag är det enkelt att utvärdera och analysera varenda detalj i kedjan kring kampanjer och enskilda insatser. Kraven som finns på att spåra och utvärdera allt vi gör ställer i sin tur krav på att de som arbetar inom området har kunskapen och insikterna som krävs för att kunna nyttja verktygen på rätt sätt och dra relevanta slutsatser.

Idag är det digitala så självklart att vi inte längre reflekterar över att vi arbetar digitalt – och snart kommer vi kanske inte ens behöva använda begreppet på samma sätt!

Vad söker vi i kandidaterna egentligen?

Många verksamheter befinner sig fortfarande långt bak i utvecklingen och saknar kunskaperna som krävs för att nå ut i bruset och konkurrera på en digital marknad. Att rekrytera kandidater med utpräglad digital expertis kan därmed tyckas självklart för många. Det kan vara kunskap inom specifika system, god analytisk förmåga och erfarenhet av att tolka data, eller bara insikterna kring hur man använder digitala verktyg för att driva hela affären framåt. I många fall är den digitala personligheten synonym med nyfikenhet och en vilja att lära sig nya saker.

För att hålla takten med den ständigt föränderliga omvärlden behöver företag helt enkelt kompetens från dem som redan befinner sig i framkant. Även om man själv saknar kunskapen så har de flesta redan en inblick i vilka typer av verktyg som krävs för att kunna stärka sin digitala kommunikation – oavsett om det handlar om SEO, marketing automation, sociala medier eller UX. Det är ofta här som de digitala titlarna hamnar i fokus och driver jakten på rätt personer för att förverkliga målen.

Kandidater som inte betraktar sig själva som digitala

Samtidigt finns det flera kandidater som undviker att söka vissa utpräglat digitala roller. Det kan handla om äldre kandidater med lång erfarenhet inom branschen, men där man inte aktivt betraktar sig som en “digital” person. De kan ha arbetat i systemen som efterfrågas och lärt sig hantera nya verktyg och arbetssätt genom hela sitt arbetsliv, men kanske inte har den analytiska eller tekniska bakgrund som den utannonserade rollen ser ut att kräva.

En annan utmaning är att företag i sina rekryteringsannonser ofta sorterar bort kandidater genom att lista de specifika verktyg som verksamheten använder, istället för att prata om bredare systemkunskaper. Även avsaknaden av “rätt” utbildning som efterfrågas i annonsen kan vara ett hinder.

Läs mer: Så skriver du en riktigt bra platsannons

När klassiska roller försvinner

Även för roller med chefs- och ledningsposition kan det finnas utmaningar för många äldre kandidater – då många av de klassiska rolltitlarna helt enkelt inte existerar längre. Att gå från att exempelvis vara marknadschef till att bli “Chief Commercial Officer” är en drastisk förändring som innebär nya ansvar som inte förekommit tidigare. När gamla traditionella och etablerade roller allt mer fasas ut till förmån för de digitala, engelska titlarna kan det bli allt svårare för mer seniora personer att greppa deras faktiska innebörd.

Att rekrytera digitala medarbetare framåt

Som rekryterande företag är det viktigt att hela tiden kommunicera ett starkt och attraktivt employer brand. Det är hård konkurrens om kandidaterna och många företag vill gärna bli förknippade med det digitala för att kunna attrahera rätt kandidater.

Utmaningen är dock att man får svårare att sticka ut i mängden när alla titlar följer exakt samma mönster. Därför kan det finnas fördelar med att fundera en vända extra när det är dags för en nyrekrytering – för att utvärdera om den där “digitala” titeln faktiskt kommer att ge dig det du önskar. Kanske kan du få fler ansökningar, ett bredare urval eller mer mångfald bland kandidaterna om du vågar utmana trenden?

5 tips till dig som vill formulera smartare rekryteringsannonser

  1. Definiera vad det digitala innebär i just den här rollen ni söker. Lista vilka egenskaper, kompetenser och erfarenheter som präglas av det digitala – och motivera varför dessa är viktiga för att lyckas.
  2. Definiera rollens arbetsuppgifter och var tydlig kring på vilket sätt dessa faktiskt är digitala (utöver att ni arbetar vid datorer!)
  3. Fundera på hur viktigt det faktiskt är för kandidaten att ha erfarenhet från de specifika system och verktyg ni använder. Måste ni skriva ut dem i annonsen – eller räcker det att prata om generell kunskap?
  4. Sammanfatta redan i inledningen av annonsen vilken person ni faktiskt behöver. Är det en analytiker, eller någon som är snabb och duktig på att hantera många digitala kanaler parallellt? Koka ner rollens primära ansvar i tre meningar – och glöm inte att ni kan använda er av tester i rekryteringsprocessen för att även få insikt i kandidatens personlighet.
  5. Experimentera med längre och mer detaljerade rolltitlar framåt. Kanske “kommunikatör med analytisk spets inom sociala medier” kan locka ännu mer relevanta kandidater än “digital kommunikatör”!

Lär dig mer: 4 tips till en bättre rekryteringsannons

Dela